Ödüllendirme sistemleri kadar cezalandırma mekanizmaları da çalışanlarda, kuruma ilişkin “bir adalet algısı” oluşmasını sağlar.
Başarılı performansın ödüllendirilmesi ekibe olumlu motivasyon verecektir.
Aynı şekilde, başarısız performansın ödüllendirilmemesi ve hatta daha önce yayınlanmış kriterler çerçevesinde, müeyyideye tabi tutulması da ekibe olumlu motivasyon olarak dönecektir.
Örnek: İş performansı kötü çalışanın, zam alamaması, aynı oranda zam alamaması ve gerekiyorsa şirketten ayrılmaya zorlanması vb. gibi.
Tam tersine, kötü performansın herhangi bir müeyyide ile karşılaşmaması yüksek performanslı çalışanlara kötü örnek teşkil edecek ve performanslarının düşmesine yol açacaktır.
Elbette, kurum içerisinde performansın olabildiğince objektif ölçüm teknikleri ile ölçümlenmesi sistemlerinin kurulu olması gereklidir. Bu tür sistemlerin varlığı ve etkin uygulanması; kurum içi adalet duygusunun yaygınlaşmasına yardımcı olacaktır.
…
Çalışanların iş performansları başarılı olduğu halde, tamamen yönetme-yönetememe sorunları nedeniyle müeyyideye tabi tutulması ise kurum içi adalet duygusunu zedeleyecektir.
O kurumda ödül ve ceza mekanizmasının, “performans dışı ve de belirsiz (subjektif) kriterlerle” işletilebileceği inancının yaygınlaşmasına yol açacaktır. Çalışanları, performansları ne kadar iyi olursa olsun, “bir gün sıranın kendisine de gelebileceği” inancına yönlendirecektir. Ve kuruma güvensizliğe itecektir.
Böyle bir güvensizlik kurumun iş performansını olumsuz etkileyecektir.
…
Kurumları, çalışanlar başarılı veya başarısız kılarlar. Benim görüşüm; kurumun ilişkide olduğu taraflar (sermayedar, çalışanlar, sosyal çevre, vb. gibi) içerisinde, yönetimin en fazla çaba harcaması gereken taraf çalışanlardır. Onların performansı şirketin ve de yönetimin performansını şekillendirecektir.
Kurum içi adalet duygusu bir kez yıkılırsa, tekrar toparlamanın zaman ve para maliyeti çok yüksektir.