Ürgüp'ü yeniden Kapadokya'nın Yıldızı yapalım…
İlişikteki video sunumu (Karl Fisch, Scott McLeod ve Jeff Bronman tarafından hazırlanmış) ilk izlediğimde çok etkilenmiştim.
Dünya nereye gidiyor, sosyal medyadaki gelişim ve demografik yapıdaki gelişmelerin hayatımıza etkileri gibi, çarpıcı bilgiler var.
Araştırdım, bulduğum en son versiyonu da ekledim.
Umarım beğenirsiniz.
2008-2011 döneminde prim olarak %49 büyüyen Trafik branşının, şirketlere göre gelişimini görmek istedim.
İlk 10 daki şirketlerin pazar payı, %72.06 dan, %75.19 a yükselmiş.
4 firma dışında, ilk 20 deki firmaların tamamı, pazar paylarında artı-eksi oynamalar olmasına karşın, 4 yıllık dönemde trafik primlerini büyütmüş.
Çocukların yaş günü kutlaması sırasında bir grup veli ile sohbet ettik.
Bodrum’a gittiklerinde ikinci günden sonra sıkıldığını ve İstanbul’a geri dönmek istediğini söyleyen bir veliye; bir başkası, İstanbul da yaşayanlar olarak bizler hayat ritmimizi yüksek tutuyoruz, İstanbul dışında yaşayanlar daha düşük hayat ritmi ile daha mutlu yaşıyorlar ve doğrusunu onlar yapıyorlar, dedi.
Finans sektöründe çalıştığım için ritim hep yüksekti. Ne zaman ki bir boşluk olsa, bir şeyler ters gidiyor olmalı, diye düşünmeye başlıyorum. Oysa, diğer sektörlerden tanıdığım insanlar daha az stresle gene de işlerini çevirebiliyor, kazançlarını sağlayabiliyorlar. O zaman, ya benim çalışma tarzım, ya da çalıştığım sektör veya hayat şeklim yanlış olmalı.
Belki de; ilave hobiler bulup, hayatı genelde iş olmaktan da çıkartmak lazım.
İş yoğunluğu çok olsun, az olsun bu tür hobiler ile hayatın etrafını sarmak, anlamını artırıyor olabilir.
…
Kendimce bir plan yaptım. Bir süre daha aktif çalıştıktan sonra, biraz daha kendime zaman ayırabileceğim işlerle uğraşayım istiyorum. Örnek: Bilgi birikimlerimi paylaşayım, kullanayım, yazılar yazayım; daha fazla okumaya zaman ayırayım, istiyorum.
Ancak, mevcut durumda dahi, iş yükünde biraz azalma olsa; ben de “Acaba bir şeyler yolunda mı gitmiyor?” hissi uyandırıyor.
Bugün böyle hisler yaşarken, kendimi tamamen işlerden çekersem ne hissederim?
…
Siz ne dersiniz? Nerede doğru, nerede yanlış yapıyoruz?
Hem mevcut hayat standardımızı devam ettirmek hem de daha fazla kendimize zaman ayırabilmek mümkün mü? Nasıl?
Siz nasıl yaptınız? Veya neler öneriyorsunuz?
08 Şubat 2012 saat 23:30- 24:00 civarında www.ertugrulbul.com bloğu saldırıya uğradı. Bütün yazılar silindi.
Neden, yada Hangi amaçla, yapıldığını bilmiyorum.
Gece, arkadaşlarla çalıştık. En son Back Up ını geri getirdik.
Ne yazıkki bir tek dünkü yazımın (Sigortacılıkta Yeni Bir Dönem Başladı) Türkçe halini kurtaramadık.
İngilizce’den Türkçe’ye aynı kelimelerle alamayacağımı düşünerek, bu yazıyı çevirmemeye karar verdim. Fakat, orjinalinin ingilizcesini okumak isteyenler aşağıdaki linkten yazıya ulaşabilirler.
In some of my earlier posts, I mentioned that the Turkish Insurance Market has not yet been distinguished as Market Makers and Market Followers with clear marks, and as a result that all players in the market still had the opportunity and hope to become the market leader.
However, when we look at 2011 results, we see that this is not entirely true anymore, and that the top two (Axa and Anadolu) have started to make their strength visible as market makers.
The total market share of the top two players reached 27.08% in 2011 from 24.60% in 2010. When we look into the details of the business lines, it becomes clearer.
The shares of these two companies especially in motor own damage and motor third party liability, which compose 44.7% of the total market, seems like it is beyond competitiveness.
The comparison of the total market shares of the top two players of 2010 and 2011 are as follows:
2010 2011
MTPL %30.04 %37.70
Motor Own Damage %30 %33.50
Health %14.02 %13.04
Property %25.71 %27.17
Casualty %18.57 %17.83
Marine %18.92 %20.24
The absolute growth of each of these two companies in 2011 (top player’s GWP increase is TL 479.060.475, second player’s GWP increase is TL 505.632.793) is more than the total production of each of the companies in the second top 10.
The Insurance Market has entered a brand new structure and new competitive conditions in 2012.
It looks almost definitive from now on that it is not going to be sufficient to grow organically but it will be a requirement for mergers and acquisitions to catch the top two and all the companies will follow the two leaders more and more in terms of pricing.
In my article dated December 1st, 2011, I forecasted the total end of year non-life insurance GWP to reach TL 14.490.064.103.
The Association of the Insurance and Reinsurance Companies of Turkey has published the results as at 31.12.2011. The end of year non-life GWP has been realized at 14.487.376.423.
The annual growth rate is 21.25%. While the top 10 companies’ growth rate was 23.28%, the growth rate for the top 20 was 22.17%.
The inflation-free real growth rate was 9.78%.
11 Kasım 2011 tarihli yazımda, yıl sonu için 14.490.064.103 TL’lık Hayat Dışı Prim Üretimi rakamına ulaşılır diye yazmıştım.
31.12.2011 sonuçları TSRSB tarafından yayınlandı. Yıl sonu Hayat Dışı Prim Üretim rakamı 14.487.376.423 TL oldu.
Yıllık büyüme %21.25 gerçekleşti. İlk 10 şirketin büyüme oranı %23.28 olurken, ilk 20 şirketin büyüme rakamı %22.17 gerçekleşmiş.
Enflasyondan arındırılmış, reel büyüme rakamı da %9.78 gerçekleşti.
I had the opportunity to attend a leadership training program by a business school, together with a group of 40-50 other attendees.
One of the sub sections of the training was a group work to discuss questionnaires previously filled by colleagues of the attendees within groups of 4 persons each.
…
During this evaluation conversations, one of the attendees said that:
– He was transferred to his current company with the reference of one of his managers,
– A conflict soon arose with his supporting manager and another high level manager, which resulted in favor of the latter,
– And now he was trying to form a new relationship with his new manager,
asked for our recommendations on what he should do.
…
My recommendation to this person was:
– Find yourself a new job as soon as possible and leave that company. Whatever you do, you will never reach the level of success that you believe you have earned in the mind of the new manager,
– During this process, never say anything against your previous manager in order to look good to the new manager.
…
I had a similar experience myself in the past. If your name has started to go together with the name of a particular manager, you may potentially face also negative consequences of this situation in the long term.
Example: If your manager has lost in the conflict within the company and resigned or passed on to another division, you have no chance of making yourself or your success accepted by the new manager, however good or successful you are in reality.
The biggest mistake you can do at such a period you will do is to forget your relationship with the new manager whose power you have benefitted from and expect the new manager to evaluate you in isolation from the previous manager.
In fact, how hard you try to fool yourself, you know deep inside that your new relationship will not work. The best thing to do is to leave that company. As a matter of fact, even if you do not want to leave, your new manager will force you to do so very soon. At least you will own the timing and spare yourself of the shock.
Göreve yeni başladığım bir şirkette, mevcutta kurumda çalışagelen üst düzey yönetici arkadaşlardan bir tanesi, görevdeki ilk haftada benimle yemeğe çıkıp; “Sonrasında kendisi ile çalışmaya devam edip etmeyeceğimi” sordu.
Bir sürü belirsizliğin içinde, böylesi bir sorunun cevabını merak ediyor olması kadar insani bir davranış olamaz.
Ancak; olaya diğer taraftan, benim açımdan bakarsanız resmin açısı farklı.
Göreve yeni başlamışsınız. Şirketin kültürünü, kim kimdir’i bilmiyorsunuz.
Şirket yakın dönem sonuçları olumsuz olduğu için yönetim değişikliğine ihtiyaç duyulmuş. Yeni gelen yönetici, şirketi, yöneticileri, çalışanları ve iş yapış biçimini tanımaya çalışıyor, dinliyor, sorguluyor, öğrenmeye çalışıyor.
Pek çok bilinmezliğin olduğu ortamda yöneticinin en fazla ihtiyaç duyacağı şeylerin başında, çevresinde güvenebileceği, iş yapış tarzını bildiği, çalışma arkadaşlarının varlığı gelir.
Bir takım performans sıkıntılarının yaşanmasını takiben gerçekleşen yönetim değişikliğinde, şirkette çalışan yöneticilerin de kendi akıbetlerine ilişkin bilinmezlikler içinde bocalamaları, önlerini görememenin vereceği sis içinde, olumlu ya da olumsuz bir cevap alma istekleri de çok normal bir yaklaşımdır.
Peki bu sorunun sorulmasında veya verilecek cevabın samimiyetinde normal olmayan nedir? Zamanlama.
Yöneticinin henüz ne yapacağını, kiminle çalışıp kiminle çalışmayacağına karar vermeden, geçmişte birlikte çalıştıkları iş arkadaşlarının mevcut pozisyonlarını bırakıp, kendisi ile gelip gelmeyeceğini bilmeden, zamanlamanın verdiği sıkıntılar içerisinde; “Benim ile çalışmaya devam edecek misiniz? sorusuna, nasıl samimiyetle “Evet/Hayır” cevabı vermesi bekleniyor ki.”
İşin aslı, böyle bir soruyu sorma ihtiyacı, duruma güvensizlikten geliyor. Ve sorunun cevabının gerçekte %51 oranında “Hayır” olduğunuda, soruyu soran taraf zaten hissediyor, biliyordur.
Yeni gelen yönetici özellikle yakın çevresinde, alışkanlıklarına uygun, geçmişte birlikte çalıştığı ekip arkadaşları görmek isteyecektir. Konu sadece zaman konusudur. Değişikliğin ne zaman olacağı sorusudur. Yoksa değişikliğin olup olmaması konusu değildir.
Elbette içerisinde bulunulan şartlara göre durum değişebilir. Şöyle ki; Üst yönetim değişikliği yapılan şirketin finansal sonuçları iyi ve şirkete yeni bir ivme kazandırılmasının istenmesi, mevcut yöneticinin yaş haddinden veya terfien görevden ayrılması durumu ile; şirketin sorunlu yapısının rehabilite edilerek, yeniden Pazar payı ve karlılık peşinde koşmasındaki duruma gösterilecek yaklaşımlar, elbette farklı olacaktır.
Seçilmiş 40-45 kişilik bir Grup ile, tanınmış yabancı bir İş Okulu tarafından düzenlenen, Liderlik Eğitim Programına katılma fırsatım oldu.
Eğitimin farklı alt bölümlerinden bir tanesi de; eğitime katılanların, daha önce çalışma arkadaşları tarafından doldurulmuş anketler üzerinden konuşmak üzere ve dört kişilik gruplar halinde gerçekleştirdikleri, “Grup Çalışması” bölümü idi.
…
Bu değerlendirme konuşmaları sırasında katılımcılardan bir tanesi;
ifade ederek, 4 kişilik minik gruptan öneri ve tavsiyeler beklediğini ifade etti.
…
Benim, söz konusu arkadaşa önerim;
-“Mümkün olduğunca çabuk kendine yeni bir iş bul ve o şirketten ayrıl. Ne yaparsan yap, yeni yöneticinin gözünde hak ettiğini düşündüğün başarıya ulaşamayacaksın. “
Bu süreçte; “Sakın ola yeni yöneticine yaranmak maksadı ile bir önceki yöneticin aleyhine en ufak bir kötü yorumda bulunma.” şeklinde oldu.
…
Geçmişte benzer bir tecrübe ben de yaşamıştım.
Herhangi bir üst yönetici ile adınız birlikte anılmaya başlandı ise, zaman içerisinde bu durumun iyi olduğu kadar kötü sonuçları ile de karşılaşabilirsiniz.
Örnek: Kurum içi çatışmada, bu yöneticiniz çatışmayı kaybetmiş, şirketten ayrılmış veya başka bir bölüme geçmiş ise; yeni gelen üst yöneticiye “siz ne kadar iyi olursanız olun” kendinizi ve başarınızı kabul ettirme şansınız yok.
Bu dönemde yapılabilecek en büyük hata; daha önce pek çok alanda işlerinizi sonuçlandırmak amacıyla etkisinden faydalandığınız, bir önceki yönetici ile ilişkilerinizi bir anda unutup, yeni yöneticiye yaranma davranışlarına girmek ve yeni yöneticinin sizi bir önceki yönetici ile ilişkinizden soyutlayarak değerlendirmesini beklemektir.
Oysa, kendinizi aksine ikna etmeye çalışsanızda; yeni ilişkinin asla başarılı olmayacağını siz de bilirsiniz.
En iyisi, bir an önce o kurumda çalışmayı terk etmektir.
Zaten, siz ayrılmak istemesenizde, yakın zamanda yeni yöneticiniz sizden ayrılacaktır. Hiç olmazsa zamanlamayı kendiniz yaparsınız ve şok yaşamazsınız.